L’Istituto del distacco del lavoratore, originariamente previsto come istituto tipico del rapporto di lavoro alle dipendenze delle Pubbliche Amministrazioni, è stato introdotto nel settore privato, solo nel 2003 con il D. Lgs. 267.
Tale strumento è stato da sempre utilizzato per soddisfare un interesse proprio del datore di lavoro, consentendo a quest’ultimo di porre temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro datore, per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa.
La disciplina normativa si rinviene nell’ art. 30 del D. Lgs. 276/2003 c.d. “Legge Biagi” ed è rimasta sostanzialmente immutata salvo l’inserimento della disposizione sul contratto di rete (art. 7, D.L. 76/2013, Legge 99/2013) e sul regime sanzionatorio (art. 7, D. Lgs. 251/2004).
Il citato articolo stabilisce che: “L’ipotesi del distacco si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa. In caso di distacco il datore di lavoro rimane responsabile del trattamento economico e normativo a favore del lavoratore. Il distacco che comporti un mutamento di mansioni deve avvenire con il consenso del lavoratore interessato. Quando comporti un trasferimento a una unità produttiva sita a più di 50 km da quella in cui il lavoratore è adibito, il distacco può avvenire soltanto per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive”.
I criteri di legittimità del distacco sono stati individuati dalla giurisprudenza formatasi negli anni e sono:
Ne consegue che il provvedimento di distacco non può risolversi in una messa a disposizione del proprio personale in maniera generica e, quindi, senza predeterminazione di mansioni;
In assenza di tali requisiti di legittimità, il lavoratore interessato può fare ricorso in giudizio per la costituzione di un rapporto di lavoro con il soggetto che ne ha utilizzato la prestazione, cioè il datore di lavoro presso cui è stato distaccato.
Per tutto il periodo del distacco, il datore di lavoro distaccante è l’unico titolare del rapporto di lavoro col proprio lavoratore distaccato presso altra azienda.
In tale qualità è anche l’unico obbligato a far percepire al proprio dipendente il regolare trattamento economico e normativo già in essere.
Infatti, se è vero che il distacco si realizza presso il distaccatario è altrettanto chiaro che il datore di lavoro (distaccante) rimane responsabile del trattamento economico e normativo a favore del lavoratore.
Pertanto, al distaccante fanno capo gli obblighi retributivi, contributivi e assicurativi nonché quelli inerenti le dichiarazioni fiscali legate al rapporto di lavoro, come sancito dall’art. 30, comma 2, del D. Lgs. n. 276 del 2003.
Il trattamento contributivo, deve essere adempiuto in relazione all’inquadramento del datore di lavoro distaccante.
Spettano poi al lavoratore tutte le indennità contrattuali legate a particolari attività (es. di cassa) esercitate presso il distaccatario.
In ordine alla gestione dell’assenza dal lavoro per una delle cause previste dalla legge o dal CCNL si precisa che:
L’istituto del distacco non determina il sorgere di un nuovo rapporto con il terzo beneficiario della prestazione, ma produce l’effetto di modificare le modalità di svolgimento dell’attività lavorativa rispetto a quanto convenuto dalle parti nell’originario contratto di lavoro.
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