Scade lo Smart Working semplificato

Lo Smart Working «semplificato» per il settore privato, scade il 15 ottobre.

Se cessa lo stato di emergenza legato all’epidemia Covid19, le aziende non potranno più collocare i lavoratori in smart working in modo unilaterale e senza gli accordi individuali previsti dalla Legge 81/2017.

Pertanto, dal 15 ottobre 2020, lo smart working nel settore privato tornerà ad essere assoggettato alle regole ordinarie. In altre parole, sarà necessario un accordo firmato dai singoli lavoratori che fissi le modalità di esecuzione della prestazione fuori dai locali aziendali e di esercizio del potere direttivo del datore, gli strumenti da usare, i tempi di riposo e le misure per assicurare il diritto alla disconnessione.

Premesso che lo smart working è incluso nei protocolli di sicurezza anti-Covid siglati da Governo e parti sociali, adottati dalla stragrande maggioranza delle aziende, per garantire il distanziamento tra i lavoratori, sarà necessario integrare i protocolli di sicurezza già in vigore con specifici accordi.

È infatti chiaro che sotto il profilo della responsabilità del datore nella tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori, una certa percentuale di lavoro agile – dove non siano possibili altre forme di distanziamento – contribuisca ad assicurare all’azienda di aver messo in campo una misura ritenuta efficace in considerazione dell’attuale situazione sanitaria.

Sul punto, al fine di prevenire frequenti allarmismi, ricordiamo il comunicato INAIL del 15.05.2020 che rassicurava: “L’infortunio sul lavoro per Covid-19 non è collegato alla responsabilità penale e civile del datore di lavoro”.  Il concetto è poi stato ribadito nella Circolare INAIL n. 22/2020.

La circolare spiega come non esista alcun automatismo tra riconoscimento dell’infortunio con matrice lavorativa e responsabilità civile e/o penale del datore di lavoro. Tuttavia, è innegabile che, se il contagio viene qualificato come “infortunio” è perché INAIL ha ritenuto che esso sia riconducibile ad una causa lavorativa, ovvero sia avvenuto “in occasione di lavoro”. Detto accertamento finisce per avere una sua rilevanza sul nesso di causalità, ancorché indiretta e non vincolante per il datore di lavoro, muovendo un primo passo verso l’eventuale accertamento della responsabilità. È pertanto sempre necessario poter dimostrare di aver adottato ogni misura possibile per abbattere il “rischio da contagio” in azienda.

Il nostro sistema distingue il rischio in “specifico” e generico”. Il primo è correlato al tipo di attività svolta dal lavoratore ed in tali casi il datore di lavoro ha l’obbligo di effettuare una specifica “valutazione del rischio” ed “elaborare il DVR” integrandolo secondo quanto previsto dall’art. 271 del d.lgs. n. 81/2008. In questi casi, se il lavoratore contrae malattia legata a tale rischio specifico, il nesso di causalità con la prestazione lavorativa si presume, fatta salva la prova contraria (c.d. presunzione semplice). Invece, Il “rischio generico” ricorre quando l’agente che determina il pericolo non è connesso all’attività svolta, ma deriva da una situazione esterna, imprevedibile o comunque non governabile dal datore di lavoro. In questi casi non solo il datore di lavoro non è tenuto alla specifica integrazione del DVR, ma in caso di contrazione della malattia è il lavoratore che deve dimostrare che l’evento morboso sia avvenuto “in occasione di lavoro”. In questi casi non opera alcuna presunzione. 

Nel caos generato dalla moltitudine di fonti normative che si sono susseguite negli ultimi otto mesi le due tipologie di rischio si sono avvicinate come non mai.  Oggi, la vera domanda che dobbiamo porci è la seguente: l’alta virulenza dell’epidemia in atto, la differente pericolosità normativamente riconosciute tra fase 1, 2 e 3, i molti altri fattori (geografici e di contesto) che incidono sul rischio, possono trasformare il rischio contagio Covid da “generico” in “specifico”?

Per estremizzare: il lavoro nel reparto malattie infettive di un ospedale genera lo stesso rischio del lavoro in un campo di cocomeri?!

La circolare INAIL 22/2020 da un lato rassicura i datori di lavoro facendo leva sul fatto che per accertare la loro responsabilità è necessario provare l’imputabilità per dolo o colpa, dall’altro omette di chiarire l’incertezza generata in ordine al nesso di causalità. Infatti, la circolare non precisa ove sussista un rischio generico o specifico in relazione al Covid e non corregge né delimita l’ampia e generica previsione di vaste ipotesi di rischio specifico per contagio Covid presenti nelle altre fonti, normative e non.

Considerato poi che metà ottobre si manifesteranno i sintomi dell’influenza stagionale e che i dati sui contagi ci potrebbero mettere nuovamente nella condizione di aumentare il distanziamento tra i lavoratori, è più che mai necessario farsi trovare preparati.  

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Studio Legale Salata

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