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Impugnazione licenziamento orale

In passato abbiamo più volte trattato il tema della risoluzione del rapporto di lavoro. Ci siamo dedicati tanto ai tipi di licenziamento contemplati dal nostro ordinamento quanto alla revocata del licenziamento. Oggi approfondiremo il licenziamento orale. Tale è lo scioglimento unilaterale del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro disposto verbalmente, in assenza di qualsivoglia comunicazione scritta destinata al lavoratore.

È legittimo il licenziamento orale?

Il licenziamento intimato in forma orale è illegittimo ed inefficace per violazione dell’art. 2 della Legge 604/1966 che espressamente prevede: “Il datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro. La comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato. Il licenziamento intimato senza l’osservanza delle disposizioni di cui ai commi 1 e 2 è inefficace“.

Termini per Impugnazione il licenziamento

Il licenziamento ritenuto illegittimo deve essere impugnato dal lavoratore nel termine di 60 giorni dalla sua comunicazione, pena la decadenza.

Ebbene, tale termine di decadenza non si applica al lavoratore licenziato verbalmente, il quale può agire per far dichiarare la nullità e l’inefficacia del licenziamento orale, senza l’onere di previa impugnazione stragiudiziale, entro il termine di prescrizione di 5 anni.

Conseguenze del licenziamento orale

L’art. 18, comma 1 della L. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) sanziona, tra gli altri, il licenziamento orale dei lavoratori. In tali ipotesi il Giudice dell’impugnazione deve disporre la reintegra del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo addotto e dalle dimensioni dell’azienda.

L’unico discrimine, per l’applicazione di tale disciplina, risiede nella data di assunzione del lavoratore.

In tal senso deve distinguersi tra i lavoratori assunti prima del 7.03.2015, data di entrata in vigore del Jobs Act, ovvero successivamente a tale data.

Impugnazione del licenziamento orale ANTE Jobs Act

Nell’ipotesi di licenziamento intimato verbalmente, il lavoratore assunto ante Jobs Act, ha diritto:

– alla reintegrazione nel posto di lavoro;

– al risarcimento del danno;

– al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali dovuti.

Può altresì accadere che il lavoratore scelga di non voler rientrare in azienda. In tali casi avrà diritto alla corresponsione di una indennità sostitutiva, la cui misura è fissata in 15 mensilità dall’ultima retribuzione globale di fatto percepita dal lavoratore. Inoltre, anche quando il lavoratore sceglie di non rientrare in azienda, avrà comunque diritto al risarcimento del danno ed al versamento degli oneri previdenziali ed assistenziali.

Impugnazione del licenziamento orale  POST Jobs Act

Ai sensi dell’art. 2 D.lgs 23/2015, il licenziamento orale comminato al lavoratore comporta:

  1. la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro: a seguito dell’ordine di reintegrazione il lavoratore può decidere di riprendere il lavoro o chiedere un’indennità sostitutiva pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR. Se il lavoratore decide di tornare a lavoro, dovrà riprendere servizio entro 30 giorni, pena la risoluzione del rapporto di lavoro.

In caso contrario dovrà, nei successivi 30 giorni, fare richiesta per ricevere l’indennità sostitutiva.

  1. il risarcimento del danno: rappresentato da un’indennità commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR. La misura del risarcimento non può mai essere inferiore a 5 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.
  2. il versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali dovuti.

Le differenti tutele per i lavoratori licenziati oralmente

L’entrata in vigore del Jobs Act, per quanto concerne le tutele del lavoratore licenziato verbalmente, ha certamente inciso negativamente. Infatti, pur confermando di fatto i medesimi rimedi della precedente disciplina, il rimando all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, sia nell’ipotesi di decisione di non rientrare in azienda, sia per il calcolo del risarcimento del danno, ha comportato una concreta diminuzione delle somme che il lavoratore potrebbe legittimamente aspettarsi rispetto alla disciplina previgente, certamente più favorevole.

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