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Licenziamento: quanti tipi ne conosci?

Le motivazioni che sorreggono l’atto di licenziamento possono essere raggruppate in due grandi macro famiglie:

  • Licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, attinenti la condotta del lavoratore;
  • Licenziamento per giustificato motivo oggettivo e licenziamento collettivo, attinenti l’attività produttiva e l’organizzazione dell’azienda.

Esistono poi alcune eccezioni alla regola generale che prescrive la necessità di motivare il licenziamento quali ad esempio il raggiungimento dei requisiti pensionistici da parte del lavoratore oppure il licenziamento nel periodo di prova. Però, a ben vedere, nel primo caso v’è una motivazione implicita e nel secondo, in caso d’impugnazione, il datore di lavoro dovrà dimostrare che l’atto non ha avuto valore discriminatorio e pertanto sarà tenuto a produrre valide motivazioni.

Analizziamo ora nel dettaglio le tipologie più frequenti di licenziamento:

IL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE

Il Licenziamento disciplinare è intimato per motivi connessi alla condotta del lavoratore così gravi da determinare la lesione del vincolo fiduciario che lo lega al datore di lavoro. Questo può essere determinato da:

LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA

Il licenziamento per giusta causa è regolamentato dall’art. 2119 c.c. e dall’art. 1 L. 604/66. Detto tipo di licenziamento scaturisce da un comportamento del lavoratore subordinato talmente grave da non consentire nemmeno la prosecuzione provvisoria del rapporto. La giurisprudenza maggioritaria ha chiarito come il predetto comportamento non debba necessariamente essere stato attuato nel solo ambito aziendale, ma anche all’esterno. Le caratteristiche della giusta causa sono la gravità e l’immediatezza. Parliamo di casi nei quali ogni altra sanzione sarebbe insufficiente a tutelare l’impresa. In questi casi il datore di lavoro può recedere dal rapporto senza preavviso;

LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO

L’art. 3 Legge 604/66 regolamenta il licenziamento per giustificato motivo soggettivo. Quest’ultimo scaturisce da un notevole e ripetuto inadempimento degli obblighi contrattuali assunti dal lavoratore. Questo tipo di motivazione non è grave come quella della giusta causa, non determina un immediato venir meno della fiducia sottostante il rapporto di lavoro. Pertanto, in questi casi, il datore di lavoro dovrà concedere la lavoratore il preavviso previsto dal contratto collettivo applicato al caos di specie.

IL LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO

Il Licenziamento per giustificato motivo oggettivo è legato a ragioni inerenti l’attività produttiva o l’organizzazione del lavoro. Le motivazioni datoriali possono essere di carattere economico o legate ad esigenze tecnico – produttivo. Le ipotesi più frequenti di licenziamento per giustificato motivo oggettivo sono costituite dalla cessazione attività, dalla soppressione del posto di lavoro o del reparto ove è collocato il lavoratore.

La chiusura partita iva o cancellazione dalla camera di commercio sono in molti casi gli step successivi per l’imprenditore.

La motivazione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo non può essere costituita da un generico ridimensionamento dell’attività imprenditoriale, ma deve essere sostenuta dalla necessità di procedere alla soppressione della figura professionale o del reparto cui è addetto il lavoratore. La giurisprudenza maggioritaria chiarisce come tali motivazioni non possono essere meramente strumentali ad un incremento di profitto, ma devono essere dirette a fronteggiare situazioni sfavorevoli non contingenti.

Ai fini della configurabilità delle ipotesi di soppressione del posto di lavoro non è necessario che vengano soppresse tutte le mansioni svolte dal lavoratore licenziato. Infatti è previsto che le stesse possano anche essere soltanto ripartite diversamente e attribuite a personale già esistente.

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo può essere intimato anche per motivi “tecnologici” quali ad esempio l’acquisto aziendale di nuovi macchinati che riducono l’apporto umano alla produzione.

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è di frequente attuato in seguito all’esternalizzazione di servizi utili alla produzione. In tempi di crisi gli imprenditori preferiscono differenziare il rischio d’impresa, scaricandolo in parte su soggetti esterni.

IL LICENZIAMENTO COLLETTIVO

Il licenziamento collettivo si rende necessario in casi di riorganizzazione strutturale ed irreversibile, ovvero quando si è costretti a fare a meno dei lavoratori in esubero.  Tutte le azienda possono ridurre il personale seguendo le norme che regolano i licenziamenti individuali. Particolari tutele scattano per quelle azienda che occupano più di quindici dipendenti e ne vogliano licenziare più di 5. In questi casi è necessario eseguire una delicata procedura che si conclude con la messa in mobilità dei lavoratori licenziati. Questi ultimi verranno quindi iscritti in un’apposita lista al fine di agevolarne il reimpiego e beneficiano, in determinati casi, di specifiche indennità. I lavoratori licenziati hanno la precedenza nella riassunzione presso la medesima azienda entro sei mesi. Tale diritto di precedenza scatta solo nel caso in cui l’azienda assuma lavoratori con la medesima qualifica di quelli licenziati.

Addirittura, in alcuni casi, la legge concede ai lavoratori licenziati di accedere al “prepensionamento”.

Il licenziamento di un dipendente è un atto molto delicato, può condurre ad ingenti sanzioni per l’azienda. Pertanto è sempre consigliabile farsi assistere da un professionista durante tutta la procedura.

Avv. Aurelio Salata

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